Bien qu'ils ne soient plus obigatoire, des entretiens de mi-année sont maintenus dans certaines équipes. Ils permettent de faire le point sur les objectifs et la charge, ce qui peut être utile.
Nous rappelons que, durant tout entretien en lien avec l'évaluation, les modalités de cette dernière doivent respecter l'article L.1222-3 du Code du Travail.
"Les méthodes d’évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, c’est- à-dire l’appréciation des compétences du salarié."
Les critères comportementaux doivent donc eux aussi reposer sur des critères concrets, transparents et aussi objectifs que possible.
Rappelons notamment que:
- Ces critères ne doivent avoir de lien qu'avec votre activité professionnelle.
- Pour être licites, ils doivent relever du savoir-faire professionnel et le cas échéant des codes de déontologie ou des règles de l’art des pratiques métiers (référentiels, formation professionnelle, textes réglementaires…).
- La corrélation de ces critères avec l’activité professionnelle précise du salarié doit être évidente tant pour les évaluateurs que pour les évalués.
- L’évaluation ne doit pas être détournée de sa finalité, ni glisser vers le terrain disciplinaire.
- Les critères ne doivent pas avoir de connotation morale.
- Un dispositif d’évaluation qui recueille et analyse des données appartenant à la sphère personnelle du salarié (croyances, opinions politiques, religieuses, philosophiques…) est illicite.
Par ailleurs, une inégalité de traitement entre salariés « effectuant un même travail ou un travail de valeur égale » doit reposer sur « des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence » (Cour de cassation, 2008).
Enfin, des critères d’évaluation qui, malgré leur caractère objectif, auraient des conséquences négatives, directes ou indirectes, sur des salariés e raison de leur sexe ou pour tout autre motif discriminatoire (exemple : disponibilité appréciée sans tenir compte de l’état de santé, de mandats syndicaux ou d’un état de grossesse) ne sont pas acceptables.
Notons également qu'une nouvelle jurisprudence précise un peu plus ces critères. L’arrêt de la Cour de Cassation du 15 octobre 2025 (n°22-20.716) précise que « les notions d'« optimisme », d'« honnêteté » et de « bon sens », utilisées sous les items « engagement » et « avec simplicité », dont la connotation moralisatrice rejaillissait sur la sphère personnelle des individus, apparaissaient comme trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l'activité des salariés en vue de l'appréciation de leurs compétences au travail ». Or, « être honnête » apparaît dans les « 10 comportements Framatome ». Nous avons demandé à la direction si elle allait revoir sa liste suite à cette nouvelle jurisprudence. La direction ne nous a pas répondu, mais un·e salarié·e peut, si cet item est utilisé contre ellui, se réclamer de cette jurisprudence.
Que vous soyez en situation d’évaluer ou d’être évalué·e, nous avons élaboré ce guide CGT, qui répond à toutes vos questions. Il est disponible sur le site de l'UGICT-CGT, la CGT des Ingénieurs, Cadres et Techniciens, ainsi qu'en PDF en pièce jointe du présent article.
Par ailleurs, n'hésitez pas à consulter vos représentants CGT sur votre site.