DES CRITÈRES FLOUS ET POTENTIELLEMENT ILLÉGAUX
La Direction de Framatome a mis en place des entretiens annuels (EAP) reposant largement sur des critères dits de “savoir-être” ou “soft skills”, tels que :
• être « orienté client »
• être « orienté résultats »
• « encourager la coopération »
• « être leader »
• « accompagner le changement »
• « penser groupe »
• « promouvoir la culture de responsabilité »
• « progresser et faire grandir »
• « être honnête »
Ces formulations ne sont ni objectivement mesurables ni directement liées à l’exécution du travail.
Elles ouvrent la voie à une évaluation subjective et arbitraire, contraire aux principes posés par le droit du travail et la jurisprudence.
Selon l’article L1222-3 du Code du travail, les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être :
• pertinentes au regard de la finalité poursuivie
• portées à la connaissance des salariés
• transparentes dans leur mise en œuvre
Une méthode reposant sur des critères flous ou moraux ne peut être considérée comme pertinente.
Dans un arrêt majeur du 15 octobre 2025 (n°22-20.716), la Cour de cassation a confirmé l’illégalité d’un dispositif d’évaluation reposant sur des compétences comportementales telles que :
• « optimisme »
• « honnêteté »
• « bon sens »
Les juges ont validé l’analyse selon laquelle :
« les notions d’optimisme, d’honnêteté ou de bon sens apparaissent comme trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l’activité des salariés ».
La Cour rappelle également que : « la méthode d’évaluation doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents ». Elle précise enfin que l’évaluation professionnelle ne peut pas devenir un jugement moral ou un jugement de personnalité.
Dans cette affaire, le système d’évaluation a été déclaré illicite et son utilisation interdite. L’évaluation ne peut porter que sur les compétences professionnelles et le travail réalisé.
Or les critères tels que :
• « être leader »
• « être orienté client »
• « accompagner le changement »
• « penser groupe »
• « promouvoir la culture de responsabilité »
relèvent largement d’appréciations subjectives du comportement ou de la personnalité.
Ils ne permettent pas :
• d’identifier des indicateurs objectifs
• de garantir une égalité de traitement entre salariés
• de vérifier la proportion réelle du critère dans l’évaluation globale
La jurisprudence souligne que l’abondance de critères comportementaux sans pondération claire remet en cause l’objectivité du dispositif d’évaluation.
Rappelons que les EAP peuvent avoir des conséquences graves pour la carrière d’un salarié !
Les EAP sont souvent utilisés pour :
• fixer les augmentations de salaire
• attribuer des primes
• décider des promotions
• imposer des plans de performance
• voire préparer des licenciements pour insuffisance professionnelle
Si les critères sont subjectifs, toute la chaîne de décisions managériales devient juridiquement contestable.
Au regard du droit du travail et de la jurisprudence récente, la CGT Framatome exige :
✔ la suppression des critères comportementaux
✔ la mise en place de critères mesurables et directement liés au travail
✔ la transparence sur la pondération des critères
✔ l’information et la consultation complète du CSE sur le dispositif d’évaluation
Rappelons qu’un salarié peut contester :
• une évaluation reposant sur des critères subjectifs
• une sanction fondée sur ces évaluations
• un licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle mal évaluée
La CGT Framatome Paimboeuf peut également saisir la justice pour faire suspendre tout dispositif d’évaluation illicite, afin de défendre les salariés et faire pleinement respecter leurs droits.